课程详情
课程背景
松下幸之助说：企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的育、用、留人才方法技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。
培训对象
企业各级管理者
课程收益
通过培训，使各层级管理者认识到用好人、育好人、留住该留住的人的重要意义;掌握具体措施与技巧，提升人员管理能力。
授课时长
6h/天;1天。
授课大纲(可根据客户要求微调)：
第壹部分引言：全员人力资源管理
1.成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中 80%是共性的)
2.管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。
3.人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义)
4.案例：稻盛和夫的企业文化。
5.人力资源管理是各级管理者的责任
6.员工：来为公司，走为管理!
第贰部分管理者角色与素养
一、什么是管理?
二、您是几流的管理者?(案例)
1.组织结构图的翻转到底意味着什么?
2.綜效(Synergy)：Σ(A+B) > [ Σ(A)+ Σ(B)]
3.君子生非異也，善假於物也
三、管理者与领导人的区别与共通之处
四、企业需要管理者更需要领导人
五、领导人的特质模型
第三部分如何用人?
一、用人理念
1.没有无用之人
2.只有没有用好之人;没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
3. 用人关键在于用其所长，用其天性。
4. 不用贪婪之人、不用狠毒之人!
二、把人用对
1.不同的员工有不同的职业定位，要区分不同的职业倾向
2.性格顺应性、气质jue对性。
3.没有wan美的个人，只有wan美的团队。
4.用人结构：贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
5.品德为先;小用看能力，大用看人品;大事看能力，小事看人品;
6.何谓德才
7.古人识、用人智慧
三、把人用好
(一)如何授权
1.领导的帅才观(刘邦韩信对比;分层领导原则;诸葛亮的悲剧:要么累死;要么后继无人)
2.合理授权(西点军校的考试;什么是授权?
3.授权的误区
4.授权应把握的原则(如何评估是否需要授权)
5.把握授权的程度
(二)如何对待下属“犯错”
1.犯错是企业一定要支付的成本(李渔看病)
2.犯错较多的就是Boss
3.包容理论(学说话学走路理论，领导的价值就是面临难受的事情)
4.责骂是很笨的方式
(三)如何成功使用压力
1.向下属灌输危机感
2.给下属分配富有挑战性的工作
3.合理缩短工作完成的时间
4.造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)
5.定时而直接地衡量工作绩效
6.在压力中培养和发现人才
7.压力要适度(把握下级的心理承受能力);
(四)用人要“疑”
1.员工永远不会做你期望的事，而是去做你检查的事!
2.目标管理
3.如何对低级员工、高ji员工的进行任务布置(共同制定标准，不给具体答案)
4.根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)
5.绩效评估与结果反馈
第四部分如何育人?
一、培育人才的重要性
1.Boss与企业家的区别;
2.企业家的归宿
3.松下：出产品之前先出人才，张瑞敏：经营企业就是经营人，柳传志：办公司就是办人。企业之道第壹就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。
4.企业人才培育之“怪现象”：患上人才投资恐惧症：人才一定要自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下，不堪培训”
5.投资在训练教育计划上的每一美元，都能够从日后经济活动中，赚回3倍利润!摩托罗拉公司：投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加30倍的报酬。
二、有效育人的原则
1.思想为先：价值观。
2.循序渐进 ： 教育的规律
3.以身作则：顺德著ming某公司搞企业文化
4.因材施教：选对第壹，培育第贰;朽木可以雕，但并非重要点所在，“一两”基因超过“一吨”教育，优xiu是天生的。需要计算投入回报，也需要承担社会责任;重要点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢，鼓励个性，多元互补。
5.及时纠错
6.激发鼓励
三、培育人才的五个阶段
1.新进人员职前训练：公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(an全、团队、5s……，)岗位专ye知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)
2.在职中的技能与素质训练：针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
3.职业生涯发展成长训练：企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练
4.长期发展培训计划：企业家培养;中高层管理队伍/专ye人才队伍培养;行业专ye性人才与广大员工培养
5.营建学习型组织
四、培育人才的四大秘诀
1.满负荷工作，“闲才”不可能成为贤才，才干是干出来的
2.多磨砺，尤其是要有挫折教育，一次挫折胜过10次成功，水平是磨出来的。
3.有效的监督。权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的。
4.职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
五、企业人才培养的主要方法。
1.员工导师制(日本领导人不是同日交接，交叠期半年。三件事：拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)
2.学习分享会(销售人员、采购人员案例集)
3.升迁接班制(代经理)
4.运用适度授权进行培养
5.通过任务锻炼进行培养;
6.通过岗位轮换进行培养;
7.通过实施理论和现场培训进行培养;(领导人素质模型)
8.通过到院所或企业进行进修学习培养;
9.通过职业发展规划实施进行培养;
10.通过学习型组织的建设进行培养(比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。
六、领导人的育人智慧
1.影响员工的智慧：对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动;帮助员工实现梦想。
2.教化员工的智慧：教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。
第五部分如何留人?
一、什么是留人?
1、留人要留心
2、什么是心?
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常无心，以百姓心为心，爱的蕴意。
3、如何留人留心
1)攻心为上(留人的核心)。
2)留人与激励理论：马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。
3)每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略，这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 非常缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。
4)生理方面的需求(物质方面)：希望有好的待遇;希望有好的福利。
5)心理方面的需求(精神方面)：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在)：
6)员工跳槽的分析，除了薪酬外，公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和an全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)
二、世界上非常伟大的力量是“文化”
1)“诛心”只是雕虫小技，世界上非常伟大的力量是文化
2)增强员工归属感，从中国的“春运”看文化的力量，家的感觉真好。
3)文化的建立是一个系统的工程，习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯壹途径。
4)加强组织凝聚力的七种方法：增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导人移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁
三、世界上zui现实的是利益
薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
四、“人尽其才，物尽其用”留人杀手锏
五、发展的空间是现代人面临的新课题
职业生涯的通道设计
