亦如“甜蜜的爱情”需要情侣间共同呵护一样，“成功的培训”是需要讲师与学员“共创”的。

对学习过程“共创性”的认知程度，直接反映出你对“培训”了解多少，直接测量出你的培训成熟度。

无论是需求客户、培训机构、还是授课讲师，如今大家都非常关注培训的“落地”问题，也就是“有效性”的问题，这很正常。

但为了更好地解决“培训落地”的问题，你必须首先了解“培训”是如何“落地”的。不然，你关心的命题常常不着边际，你提出的问题往往听着可笑。

依我的从业经验，对此问题，深思熟虑者寡，浑水摸鱼者众。

培训，或学习，是一个过程，一个有目的的过程，一个有目的且需要施加影响的过程。

简单说，培训这个过程就是三个字，即“选、学、用”，当然还需要螺旋式的递进。

“选”的不对，无论是课程，还是学员，也无论是讲师，还是时机，就别指望日后落地能砸出个绩效大坑来。

“学”的不当，无论是内容，还是方法，也无论是主观，还是客观，就别指望课后能做出行为上的正确改变。

“用”的不准，只知其一，不知其二，只要成果，不给支持，蕞终只能是热闹一翻。

“选”的秘诀是“偏差”，“学”的秘诀是“共创”，“用”的秘诀是“管理”。

此文所谈的“共创”主要是指学习的课堂化过程。

我们常常听到客户询问课程与自身企业或行业或问题的相关度，也包括讲师的行业经历。

但很遗憾，你关注的尽管没错，但非重点。

企业的问题或培训需求通常是个性化的，而培训的产品或课程设计通常是共性化的。完全个性化的定制课程并非不存在，但本质上那应该属于咨询。

其实，课程没必要要非常的个性化，内容也没必要要非常的贴近企业现实。

课程内容的设计通常是要抓两个环节：一是学习目标从知识、技能、方法、模型、工具上是如何展开的，二是学习活动在学员身体上是如何发生的。

许多课程中涉及的案例是帮助学员去理解知识点或方法论的，形成共有性的认知。

至于如何把所学的内容与企业实践相结合，那恰恰是学员的事儿。再牛的讲师也不可能比学员更了解企业的情况，讲师把方法讲明白，学员把方法与现实结合好。这就叫“共创”。

指望讲师如行业牛人一般，指望课程内容与咨询方案一样，那不是培训，那是咨询。

培训针对人，目的是提升人的能力，但不解决现实问题；咨询针对问题，目的是解决现实问题，但不提升人的能力。

培训通常的问题是，课上了，但没结果。因为本来培训也不是直接去解决绩效的，它只解决人的能力的提升。绩效的真正责任是管理，管理的目的是实现目标，或称为达成绩效。

咨询常见的问题是，方案有了，无法实施。因为方案再好也缺少实施者的共创，于是不是指手画脚提意见，就是束之高阁冷处理，甲说乙不了解自己，乙说甲能力不足。

于是，在培训与咨询之间才搞出个新模式，叫“行动学习”。其实，行动学习不是个新东西，N年前圣吉的学习工作坊就是行动学习。

回到“共创”中来，尽管培训需要坚持“绩效导向”，尽管培训需要“内容个性”，但培训更需要的是“学员共创”。讲师在课上是否给予学员共创的机会或正确的引导，学员是否在课上努力地参与或反思式内化，是评价一门课程的重中之重。

至于课后的绩效，那请问你的上司施加正确的管理了吗？培训部门除了课后评估问卷，在“学以致用”的环节又做了些什么呢？学员自身做了哪些行动承诺呢？

如果这些都没有，只想着听了一堂“成功学”，回头立马成为新土豪，这叫“做梦”。

学习是个内化的过程，主角永远是学员自身，而课堂上内化的方法便是在讲师引导下的“共创”。

缺少“共创”，就没有“培训”。