配角思维

　　不管是人力资源管理者还是培训管理者自己都要定位准确，让本来就是各业务部门的人才培养责任回归到业务部门经理手上。人力资源就是企业里各个业务部门的人员，业务部门的主管或经理就是这个部门的真的人力资源管理者。

　　部门里每一位员工所掌握的知识、技能及具备的能力能否完成岗位工作目标及上级下达的任务，部门主管或经理才是蕞了解、蕞清楚的人。

　　主管或经理根据员工的不同情况通过工作任务安排、工作辅导、岗位轮换等培训方式，让每一位员工在工作历练中得到成长。

　　作为人力资源部门人员或培训管理者，就要做好配角该做的事，如：设计符合各部门实际情况的培训体系、提供一些用得顺手的培训管理工具给部门主管或经理使用，做好培训管理专ye知识方面的咨询顾问工作，协助各业务部门主管或经理解决培训中出现的问题等。促使各业务部门主管或经理真的发挥其人力资源管理者应有的作用。

　　在实际工作中我们人力资源部门的人员或培训管理者自认为自己很专ye，越俎代庖。代替各业务部门主管或经理行使人力资源管理工作，由于本身不懂业务导致各业务部门怨声四起，浪费企业的人力资源，阻碍企业人才培养。

　　系统思维

　　首先要从人力资源管理的整体角度来看待问题，培训不是wan能，企业管理中90%以上的问题都不是培训所能够解决的。所以我们要从人力资源管理体系来看哪些问题是培训系统可以解决的，哪些问题是人力资源管理其他子系统解决的，然后对症下药方能出效果。

　　其次培训本身也是一个系统。培训需求调查分析、培训项目设定、课程开发、讲师的确定、培训组织、培训后的成果转化等组成一个培训体系，例如我们来寻找培训效果不佳的原因时，要有系统思维从整体体系来找，是培训需求没找准，还是培训目标定得太高了，还是没有条件进行学习成果转化等，只有找到了效果不佳的真的原因，问题才得以真的解决。