贡献思维

　　培训管理者要有贡献的思维，也就是我们要关注产出而非投入，要以结果为导向。

　　前些年我家请人造一片30亩的林：第壹年春天请了一批人谈好工钱后，他们就开始动工，一个星期下来30亩全部栽上了树苗，我们把工钱全部结清;没想到夏天一到，我们发现30亩的树苗成活率只达到两成多。

　　由于第壹年的经验教训，第贰年我们再请人翻工时就把成活率与工钱挂钩起来，也就是造林结束只能接一半的工钱，另一半的工钱等到夏天成活率出来了再结算，结果很多人就不敢来接这个活，怕蕞后拿不到工钱。

　　后来有一家人来接这个活做，旁边的人有些不理解问他：“别人都觉得条件比较苛刻不敢接这个活，为何你家敢接?”

　　这家人说：“为什么不接呢?他提出的条件是合理的呀!造林植树的目的就是要让这些树苗成活，如果不能保证树苗的成活率他请我们造林也就失去了意义……”。结果第贰年树苗的成活率达到98%以上。

　　从这个例子我们可以看出第壹批工人他们没有贡献思维，也就是你让我栽树我全部都栽，至于活不活他不管，导致栽树的成活率底。第贰批工人有一定的贡献思维，以结果为导向，产出的结果满足了客户的需求。

　　做培训管理也一样，一个没有贡献思维的培训管理者他会怎么去开展培训呢?他会是这样的态度，领导让我走的流程我也走了、让我做的调查我也做了、让我通知的我也通知了，至于结果怎么样不关我的事了……

　　有贡献思维的培训管理者，他会以结果为导向，例如：通知各部门人员来参加培训，会提前一周把书面培训通知书发到各部门并与各部门确认;培训的前一天会电话再次提醒各部门;培训当天再次短信提醒……。

　　他为什么会去做这些动作呢?目的就是想让所有参训的人员都能够准时参加培训，这就是一种贡献思维。