很多企业内训讲师都是好的员工兼任，除了做培训，这些内训师还需要做本职工作。因此，就会变得兼职不兼责，因为忙于自己的本职工作而随意应付培训。那么，怎么样才能个更加有效的管理企业内部培训讲师呢?

　　一、内部讲师的管理培养方案，学、练、战、教模型，通过一体化模型，达到内训师的真的需求。

　　学习，通过培训师培训、培训师资格认证、专题研讨等方式对培训的技能、心态素质统一的学习;

　　练习，引进组织专题练习的培训讲师沙龙、沙盘模拟;

　　实战，企业安排实战，实战中不断总结和积累;

　　教学，回顾和阶段总结;

　　二、内部讲师的晋级、降级机制，

　　半年度或者年度进行晋级或降级评审和考核，对讲师的满意度、学时、工作配合、课程开发和优化等进行考核，

　　晋级机制，精神激励：例如设立铜牌、银牌、jin牌、钻石级讲师等级荣誉称号，物质激励：不同等级设立不同的物质激励，比如外派培训、深造积分累计等。降级机制，对考核不通过的内训讲师降级处理，初级讲师取消资格。未取消讲师资格的前提下，纳入年度绩效考核项目，内部讲师分享培训部不仅仅是一种爱好、分享，一旦加入，更是工作任务之一。

　　三、课程设置上激励内部讲师

　　培训课程分为通用课程和技能课程，每一位内训讲师都有着自己擅长的课程，假如只是考虑企业需求，好像做任务一样的将资料塞给内训讲师，告诉讲师需要的内容和需要的时间，这就无法体现出讲师的主管能动性。企业应该根据内训讲师的特长和兴趣进行安排，这样才能满足内训讲师的内心需求。