培训经理的一个重要工作，是帮助所在企业寻找好的讲师。很多人会认为，这个工作没有技术含量，找找培训公司、看看老师简历，安排几个面试就差不多了，这和开发、讲授课程相比，重要性和技术含量低多了。

　　内接需求，外连讲师

　　培训经理在寻找好讲师的过程中，要内接需求，外连讲师。内部需求部门虽然懂业务，但一定是遇到了需要改进或者提升的业务挑战，才会去寻求外脑支持。既然已经超越了业务部门自己的能力范畴了，培训经理要通过自己的专ye能力，把他们的难题转化成培训语言，并据此筛选出好的讲师，zui终给内需部门一个满意的方案，岂是易事?

　　与自己开发讲授课程相比，这个过程不可控因素要多很多，并且需要权衡抉择的地方也多很多。总之，两者各有各的挑战与核心价值。

　　寻觅到好的讲师，给业务部门带来满意的培训解决方案，就我本人自身经历而言，所得到的赞誉、成就感，与成功讲授一堂课相比，有过之而无不及。但是，这并不容易，尤其是面对自己不熟悉的知识领域去选讲师，谁有真本事?谁是好讲师?怎样才能去伪存真，取优去劣?相信这是许多培训经理面临的共同难题。

　　对于这个问题，我们不妨先弄清楚，什么样的讲师才是好讲师?

　　根据柯氏四级评估法，培训的评估基于四个层面展开：

　　反应层：课堂现场反应

　　学习层：学员掌握程度

　　行为层：培训后学员行为是否有促动改变

　　结果层：对业务绩效产生的结果

　　其中较难达到的，是行为层及结果层产生作用。因此，但凡在这两个层面能产生正向作用的讲师，基本可以认定是讲师中的精品。

　　那么问题来了，如何在培训开展之前，就能判断讲师具备这个功力呢?对此，我认为“道法术器”评估法，比较有效果。