本期京师堂小编为大家介绍后面三点培训师如何应对企业内部的培训难题和方法。相信看过前几期之后，大家对培训师所面对的难题也有了大致的了解。

　　7、不知道该给哪些员工做培训

　　很多人力资源部负责人常用“普度众生”的做法，针对每个职位都设计课程，但年底终评的时候，发现并没有解决任何核心问题。事实上要解决“短的木板”才是关键，企业运营的战略中第壹个就是聚焦战略，要把有限的资源放到集中的目标群上，这样才会有效果。培训也如此，任何一个职业/职位的培训内容包括的非常多，如果分散去作培训的话，本来不多的经费再一分摊，每个人都恩惠到了，但起不到刺激，对每个人没有什么具体的改变。

　　经验提示：

　　您只要只针对某一特殊员工，或者一个特殊的部门，集中轰炸，有针对性开发课程，有效实施，才能保证培训结果。

　　8、不知道如何有效实施培训课程

　　实例：培训如同救火

　　国内企业的培训问题很多，比如应急式培训如“救火”：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。调查发现，这91%的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

　　培训实施看起来非常简单，不就是组织学员上课吗?这是很多人力资源部对培训的基本看法，这是非常可怕的看法。培训实施其实是一个非常复杂的过程，需要精心设计，培训课程只是教学中的一部分，其他的如团队文化、团队士气、学员纪律性等问题都需要在课外解决，如通过集体合唱提升团队士气，通过组织集体仪式提升团队归属感。

　　经验提示：

　　组织实施培训需要花费一定的前期策划准备工作，为此您需要花一定的时间学习有关培训组织的知识和技能，之后就单个培训项目进行系统的实施，总结经验。

　　9、培训过后无法进行效果评估

　　培训评估被列为HR难评估的几个问题之一，很多培训评估只是对讲师授课效果的评价，部分做得比较好的公司加上了对学员学习效果的评价，而对于学员的实际行为改变，以及绩效改进与否的评估工作普遍做得不足。

　　经验提示：

　　每次培训后，您都需要对培训效果进行评估，在开始阶段，可以采取初级的培训方式，逐步开始针对学员的学习效果进行评价，通过考试、访谈业务部门经理等方式。