企业培训经理和企业培训师都应该知道培训部门的价值取决于培训部门在绩效改善方面的效果和效率，而不是取决于培训项目的种类、数量和技术。

　　隆巴尔多、麦考尔和莫里森(1988)通过进一步的研究指出，“管理者在课堂上花费的时间太少了，他们将99.9%的时间都用在了发展上”。这个研究成果，再加上现在人们可利用各种渠道和技术来获取信息，不禁让人怀疑培训的投入还有没有意义，或者是让人觉得“员工学习新技能的单次课程，只需要花费学习和发展预算、时间和资源的10%就足矣”。

　　第壹，需要注意的是，上篇文章中的70/20/10法则主要是基于对行政管理者的研究，并没有覆盖所有职能及职能技巧。对于不同的职能(如技术支持、销售、研究、质量保证)，这个比例肯定会有所变化的。

　　第贰，这个数据只是按照个人回顾所得出来的宽泛的概括。这种假设性结论，没有办法进行验证;我们不可能标准评估整个职业中每种学习资源的相对效果。

　　第三，计算我们能确定每种资源项目的效果比例，但是得出来的结论也可能不是可靠地，因为研究者没有考虑到不同学习形式的重要性。比重小不一定代表不重要。举例而言，学习阅读只需要花费生命中的一分钟——此比重肯定比1%小得多——但阅读能力的重要地位毋庸置疑。

　　所以，70/20/10 模型只是宽泛的概括，不是准确的比例。大家都知道，大部分学习都是在培训项目之外的;很多人都将大部分时间花在这个方面。70/20/10 的划分削弱了合适时机面向合适对象进行合适培训的价值。蕞初的研究也表明，“行政管理者有时非常重视正式的课堂作业”。这个比例实际上表明出正式培训的有效性;虽然员工每年只接受大概30小时的培训(不到总工作时间的2%)，但这部分却占了成功因素的10%。

　　这个模型让企业培训师意识到其实人们一直都在学习。只有当在岗辅导、培训、文化和绩效管理系统完全匹配的时候，企业学习项目才能真的发挥作用。