只有当在岗辅导、培训、文化与绩效管理系统完全匹配的时候，企业学习项目才能够发挥出真的作用。培训不等于“学习”，你知道吗?培训师。

　　怎么样通过学习与发展来获取比较大的绩效改善?这句话的以上不是说企业培训是实现绩效改善的方法或者比较好的方法。实际而言，误用或者滥用培训，反而会导致钱财、时间以及精力都受损严重，影响到企业领导对培训的看法。那么，组织培训之前，首先要考虑的问题应该是：培训是必要或合适的解决方案吗?

　　考虑到“培训”这个词已经到了普遍认可和适用的境地了，我们经常用这个词来指那些有意地教授人们从事某项活动的过程。但是，“培训”和“学习”这两个词不是在所有情况下都可以通用，否则会让读者误解。“培训”，是指有目的的教授别人怎么样掌握必要的技能和技巧，履行工作职责——如客户服务、销售、an全规范、监管等。这里的“培训”并没有明确指出任何特定技巧或者方法，而是整个目的性学习的统称，包括结构性学习、课堂学习、移动学习、社会学习和学习辅导等。

　　“教育”则和“培训”相反。在这个书里面，“教育”指的是让人们提前做好应对未知挑战的准备。所以，教育更加注重理论与法则的应用，而非特定技巧。“培训和发展”或“学习和发展”中的“发展”，则是指一个纵向的过程;即发展涵盖了随着时间出现的培训、教育和体验机会，帮助个体quan面发挥潜力。

　　基于对成功管理者的采访，隆巴尔多和艾兴格设计了 70/20/10 模型。模型表明：“卓有成效的管理者积累经验的方式如下：

　　70%的经验来自难对付的工作;

　　20%的经验来自人(主要是Boss);

　　10%的经验来自课程和阅读。”

　　以上就是本期京师堂小编要给大家介绍的有关于培训师培训和“学习”之间的差别。下一期我们继续关于这个话题做进一步的讨论。