如今差不多所有想要承接企业培训需求的培训师都会打着懂企业管理和有实战经验的旗号来和企业谈判，面对着号称可以解决企业实际问题的培训师，企业要这么样判断培训师是不是真的具有其所说的能力呢?

　　从培训师的知识背景和能力结构就能鉴别其能力，八九不离十：

　　第壹招：看或询问培训师的履历，学历、专业，毕业后从事的工作，服务的是哪些类型的公司，经历过什么岗位，担任过什么职务，担任职务都做哪些事等等，读书的时间多，从事咨询培训类的公司工作的时间多，在小型公司服务的时间长，只做过中层以下经理，或咨询培训类的公司的高层经理，都不足以说明他们具备了企业管理的能力和经验，这些简单经验不知足以去解决大中型企业的问题;

　　第贰招：跟培训师聊在企业里亲身处理问题的经历，你可以请他们用自己在企业里亲身经历来说明处理问题、解决难题的方式方法，尤其是是否处理过复杂的人际关系，也可以提出你认为的难题听取他们解决问题的方法。不要关注他们的方法套路的规范性，而要重要点注意他们处理上下左右复杂的人际关系的见解和经验。具备解决企业实际问题能力的人，不在于方法套路是否正规完整，而在于考虑影响企业管理比较大的人的因素是否充分，应对人的措施是否得当，对企业政治生态是否谙熟，否则再好的解决方案的套路方法都很难实施到位，目标也就难以实现。

　　第三招：企业就要求咨询师和培训师到企业里来，不论诊病也好，教练也好，针对企业的难题，结合企业人员的能力开展陪伴式服务工作。深入企业解决实际问题是对咨询师和培训师能力比较好的检验，没有金刚钻，就难揽瓷器活。企业只签署分阶段的意向性长期合同，服务按月检验，发现咨询师和培训师是水货，马上中止合作，退缴服务费。

　　敢接这三招，从容应对这三关的培训师，才可能具备承担企业的管理医生、或军事顾问、或教练的能力。

　　当然，不是说不具备实战能力的培训师就不能做培训师，但他们只适合做数据分析、调研分析、管理建议等咨询报告，或管理工具、知识方法的传授培训，与深入企业，解决企业实际问题无关。