其实企业培训不一定要找知名的，但一定要选择真的好的培训师。可拿知名的培训师的价钱，请好的培训师，这样既能保证培训效果，又可以跟培训机构提更多的要求。

　　小企业要注意培训成果的传播和共享。有些好的课程可以让一部分员工先学习，学习完之后回到企业讲给没有受训的员工听，至少要讲出1/2的内容，并且把听课的笔记存档并以电邮或内部网站公布的形式传播给其他的人。这种做法，有的公司称之为“转培训”。

　　培训师要定位清晰

　　培训师虽然也叫“师”，但因其商业化的行为应该与社会意义的“师”有所区别。培训师是社会分工的一个职业，它承袭不了传统“师”的道德地位与导师地位，应该是原有企业分工的外部化，如同事务所中的会计师、审计师、经济师，是社会再分工的一个职业，是伴随社会提升效率、降低成本的一种进步要求而产生的新职业。所以，我们切忌自高自大，以为挂上了培训师的名称，就具有导师的社会地位，或者具有了拨云见雾、指点迷津的智慧，而那些在台下听课的人都是一群迷失的羔羊，等待摩西领着走出埃及。

　　培训师要把培训分为两种：一是操作层面的培训，一是决策层面的培训。

　　流程、程序、标准、团队合作、沟通技巧、制度规范，都是操作层面的培训，涉及到执行效果，要实在、要落地。在这里，培训师是知识的传播者和技能训练的设计者、指导者。对于决策层面的培训，准确地讲应该是“形势报告会”与“专题研讨报告”，更像个参谋的角色。

　　决策层来听课，不会只是亦步亦趋跟着培训师。他想打通自己思想中的某些逻辑，来借鉴一些新的观念和理论，或者想确认某些判断，来扩充一些专题知识，或者根本没有明确的目的，就是想扫描一下理论动态、现实形式。所以，他们的听课有时是一种俯视地打量，而不是仰望着吸收。这时，培训师就要认清自己的定位，做好教练或者参谋的角色。