3.培训手段单一

　　以前的培训大多是靠课堂讲授，有的讲师还能提前备课，有的甚至连笔记都没有，课上信马游缰，课下连自己都忘了当时讲的什么内容，听课的人也纯粹是为了完成任务，课后更别提运用到实际工作中了。其实，培训无处不在，手段方法也多种多样。比如对公司刚发生的一场事故，可以采取现场观摩培训;比如某员工做了一件好人好事，可以在晨会上进行表扬，让更多的人学习;比如对近来同行业出现的新的变化趋势进行讨论……这些都可以成为培训的方式。

　　4.缺乏培训成果转化和评估机制

　　公司的中高层人员去上海学习企业的绩效管理，连机票等费用一共花费近10万元，但回来后一没汇报二没总结，老总也没有问过学到了哪些新知识，结果过了一年，所有学的知识全忘了。原来以师带徒的培训方式，也存在这个缺陷，究竟师傅教会徒弟了没有，谁也不清楚。带队外出学习的负责人也不清楚外出学习究竟需要掌握兄弟企业哪方面的技术，只是一个“放羊”的人罢了，而回来后也无人过问。公司上下无人关心培训学到了什么，更无人关心能否运用到实际中去，因此，也就不会有人负责。去外地接受培训，成了旅游和休息的代名词。

　　5.没有建立培训与绩效考核、职业生涯规划挂钩的机制

　　这也是比较重要的一个原因，人都是有惰性的，没有一个人愿意主动接受新知识新理念，哪怕他知道培训的重要意义。但人也是逐利的，也想获得更多的收入，也希望获得晋升。要搞好培训，企业只有采取与绩效考核挂钩和职业生涯规划相连的办法，才能激活员工表面上已经“休克”了的上进欲望。以前，我们只考虑了培训 “苗子”人才的职业技能，却忽视了他们的内在需求，而我们也没有为员工规划好未来的职业发展路线，结果培养多年的技术骨干慢慢都流失了。