1、关注能力的培养

　　企业应根据战略和年度经营计划对中高层管理人员和核心骨干技术人员的能力进行科学的分析，明确能力培养的重要点，以期能够通过企业培训不仅能够带来知识的增加，更带来能力的提高。

　　2、规划和具体需求、短期和长期培训相结合

　　培训计划应基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析二者结合的基础上制定，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。

　　3、通过针对性的考核，评价培训效果，制定培训改进计划

　　考核的重要用途之一就是提供培训依据，培训从两方面为考核提供支持：一方面是经营业绩，比如销售业绩的完成情况反映了销售人员的销售技巧方面的培训效果，客户满意率的上升反映了客户服务人员的客户沟通技能等;另一方面，考核中组织指标的考核结果直接反映了员工工作效率和管理能力的提升，比如员工满意度、周边绩效等。

　　为了更好地令考核能够反映培训情况，并指引下一步的培训工作，一定要将考核与培训的内容互相对应，也就是考核应该利用规范的能力描述框架，应用员工能力体系进行考核的设计。

　　4、搜集数据，进行培训的效益分析

　　任何一个企业在培训上投入资金之后，都希望了解培训到底为企业贡献了多大的价值，同时，这也是决定以后一定要投入多少资源的依据。企业可以从关注以下指标的变化来进行分析：关键岗位员工流失率、员工满意度、劳动生产率、成本控制指标、客户指标、员工能力指标，这些指标的变化可以从定性、定量两方面说明培训的效果。