大多做培训工作或者岗位职责里有培训任务的小伙伴，都遇到过这样的两难：

　　一、培训工作难以像业务工作一样量化;

　　二、客户和Boss往往事前说不清楚对培训的期望，导致结果：

　　短期看，客户没有期望，也许减轻了培训从业者的考核压力;

　　长期看，大家终究是会评判培训结果的，由于开始对目标理解不一致，甚至没有目标……

　　这就是一个怪圈，那解药在哪里呢?

　　在培训师手里。

　　让培训出价值这个事只有培训师主动出击，我们今天就一起来找解药。

　　只被我们开发了20%的四级评估法

　　为什么说，我们对四级评估的开发和应用只做了20%呢?

　　企业的培训评估通常是怎么做的：

　　知道四级评估的人很多，有的业务负责人都知道，不过到了实践阶段，家要么嫌麻烦，要么没耐心，常常有这样两种ji端的表现—

　　要么索性不评估，培训就是组织学员上课，或者开发了个上学习平台，做了就做了，不问效果;

　　要么就是简单粗暴，把培训KPI跟业务员工的业绩结果行挂钩，业务做得好就是培训做得

　　按照这个逻辑，幼儿园老师要紧张或者激动了，我们能有今天的成绩，无论富贵贫穷，幼儿园老师都脱不了干系。