随着近代管理学在中国的传播和应用，越来越多的企业，开始理性地反思经营管理中出现的诸多问题，开始在发展中重视品质和速度的平衡，开始关注企业核心竞争力塑造和企业文化建设，开始了解或参照前沿管理理论，以此来谋求企业的常青。

　　从彼得·圣吉的《第五项修练》，到吴晓波的《大败局》，在国内掀起了“学习”和“反思”的两大浪潮。是什么促进了企业的发展，又是什么导致了企业的灭亡?或许这两个问题至今尚无定论，但有一点是可以肯定的，那就是 “人的观念”。观念影响行为，行为决定结果。由此看来，现代企业对观念的革新、对教育训练的重视不无道理。

　　然而，在企业注重教育训练并加大训练力度的同时，却发现有很多“现实”而“客观”的困惑：投入大量的培训为什么还有员工离职?为什么受训学员并非想象的那么积极、踊跃?现场训练感觉不错但为什么训后转化和应用一般?为什么培训后的一些新的东西根本推行不下去?随着员工离职率的居高不下训练成本也节节攀升，培训作为一种长期投资似乎在一夜之间变成了“风险投资”……

　　是什么拉大了企业前期设想与实际训练效果的差距?——是训练做的不好吗?是老师不够牛或不够专ye吗?还是真的有的有企业“不适合”做培训?

　　后来我渐渐发现，除了训前、训中、训后的有效评估、反馈和跟踪，也许观念的改变才是比较根本和比较重要的，其次才是制度的保障和健全，而后是深植入企业文化去绵亘。但在这个充斥着“惯性”的社会，是需要?逼迫着去打破一种种平衡!改变观念也一样，需要体系的建设和完善，那样训练才能保证被有效地去实施、去约束、去规范!

　　学习、分析和比较得知，所有这些问题或困惑也许与企业的培训体系有比较直接的关系。管理经验和理论的“照搬”造成的“水土不服”是众多困惑产生的根源，真的构建和完善一种结合企业现状、适合企业发展的培训体系才是长远之策。

　　当然，也不敢肯定有良好培训体系的企业一定没有问题，但相对而言，情况要好很多。