毫无疑问，企业培训要解决痒也要解决痛，不过在时间顺序、培训形式、组织与执行等方面却是有着一些学问的。原则上，企业的培训应是百分之七十到八十之间由内部解决，而外部培训机构的参与比例应在百分之二十至三十之间。这样既能同步解决痛痒，同时还能保证沉淀经典与接收新知同步进行。更重要的是，有了百分之七十到八十的培训解决能力就能更好的将来自外部机构的好的、较新的、创造性的、系统的、专ye的培训进行内部二次、三次培训嫁接及效果转化。

　　众所周知，培训是一个没有固定形状的隐形作用力，而它的阶段也分为：愿意接受，接受，愿意改变，改变。对应的就是培训者的化繁为简，化简为易，化易为趣，化趣为道的修为。由此可见，对于培训而言“改变”与“道”都是我们要追求的结果和境界，但是在结果之前的三个阶段动作都是需要庞大的体系和多维作用力的共同作用的合力才能实现。

　　当然，企业对培训的要求除了解决问题之外还有许多，如：文化整合，人才梯队建设等等。可是这些同时也是为了避免在未来发展道路上出现阻力和问题。因此企业的内训是一个广义的内训，是内、外机构共同在企业内部完成的一个永续力的动态保养与维修动作。鉴于此，企业的培训须是立体的，而保证能够实现这种立体的能力除了和机构保持适度的良好配合之外，更重要的是在企业内部配合规模和人才梯队，建设一个完善、强大的内部培训体系。企业培训体系除了文化、制度、资源库、流程、硬件建设之外，更重要的师资体系建设。

　　完善的内训师资体系，是需要专、兼职共存，高、中、基并举的交叉人才模式。是涵盖了Teacher——讲师、Trainer——培训师、Coach——教练，即TTC系统各级人才的培训体系，来共同完成传播、管理、训练等一系列动作及组合形式。

　　完mei企业内训之二八实现关键在于内训体系的建设与不断完善。有了完整的TTC内部培训人才系统，才能更好的实现和完善培训体系应有的作用和价值，才能实现企业内训真的意义上的永续力。