对于一家企业来说，不论是企业培训时的调研，还是日常工作的管理，充分收集有效的、对目标有利的数据是很重要的一项工作。

　　基于对目标有益的数据的收集与分析，可以帮助我们更清晰的看清问题的症结，从而解决问题。

　　收集数据是个有学问的技术活。

　　来看这样一个笑话：

　　小学生：妈妈，我的数学考试得了100分。

　　妈妈：真棒!

　　小学生：可惜的是，卷子上有200道题目，共200分。

　　妈妈：哦，那可真遗憾。

　　小学生：但是我这个100分是班上第贰高分。

　　妈妈：那真棒!

　　小学生：可那天班上只有两个人参加考试。

　　100分?是个看起来相当不错的分数，尤其是在人们惯常的思维模式下。但当妈妈得知考卷的满分是200分时，显然这个100分就不值得夸耀了。

　　小学生继续告诉妈妈，他得的这个100分虽然满分是200分，但他可是班上的第贰高分。听小学生这么一说，妈妈自然再次高兴起来，第贰高分说明大家的分数都不高，可小学生却继续说道，班上只有两个人参加考试。妈妈于是哑然。

　　这个小笑话充分说明了独立的数据是没有太大意义的，数据一定要是依存于一个体系，如此才得以对数据进行理性、科学的分析，数据才有其意义。

　　回到企业日常工作中，在企业培训管理方面，如何科学评估学员的需求?怎样确认企业培训中各个层面的预期改善?培训结束后如何量化培训效果?此类种种都无法单从某个数据，甚至是看起来很漂亮的某几个数据中分析、判断。

　　对于绩效转化，基尔.拉姆勒在他的著作《绩效改进》一书中强调到，组织内部的目标有三个层面：组织的、流程的和个人的。

　　“例如，如果一个组织的目标是‘达到90%的客户满意度’，那么为了实现这一目标，流程目标可以是‘收到**后24小时以内，所有产品实现装运，’个人目标可以是‘在装货日期之前，以98%的准确率完成表格1712的制作填写。”

　　基于这个认知，从企业培训管理领域来说，在系列的培训实施时，我们一定要确认：是否已厘清了组织的目标?已厘清了流程的目标?已厘清了员工个人的目标?并且清晰的区分哪些培训课程是为解决组织层面的问题?哪些课程是为解决流程层面的问题?哪些课程是为解决员工层面的问题?而且更重要的是，如何将三者协调统一起来。

　　正如拉姆勒所说，“为了达到绩效的较优化，(组织的，流程的，个人的)这三个层面的目标一定要协调一致。”

　　先有准确的区分，然后再协调一致。