2023年公司有没有觉得招聘比以往更难啦。很多人都认为疫情后，行业慢慢复苏，而且国家也出台了一系列的帮扶政策，之前从某些大厂裁员的人很多，所以好多公司在招聘上的选择性也更多、招聘也更容易啦。其实恰恰相反。

2023年我们公司在招聘中遇到啦各式各样的应聘者，有大厂公司出来的，也有从国企出来的员工，当然也有好多私企的小型公司出来的。经历过2019-2022年疫情这几年的打压，各个公司的裁员。尤其大厂公司裁员更多，但是应聘者却是，要求高薪，高职位，甚至还想进入大型的国企上市公司。大厂公司在裁员的一个阶段对人员的需求度肯定不多。2023年好多公司设定职位少不说，要求也高啦。失业的人虽然多，但是很多人年轻人更喜欢自由职业，例如抖音、短视频的兴起。而从大厂公司出来的人，高学历，能力也好，也根本看不上我们这些小公司。所以好多企业发出了“人难招，更难管”的心声。在2023年马上进入2024年了，在这个新的一年里。我们接下来怎么才能够招到人并留下人呢。下面我给大家总结一下经验，大家可以借鉴一下。

一、招人

1．招聘定位

选择你需要的人才，根据公司现在发展战略和运营方式，精准定位岗位职责和用人的标准，像大厂公司出来的员工，有一部分看不上我们小型公司的或者看不上当前公司发展的方向，像这样的应聘者咱们可以直接过滤掉，当然也有大厂公司出来的员工对自己和当前市场有个清晰定位，愿意加入我们小团队的，咱们也算捡到宝啦，所以找到适合企业现发展阶段需要人才。要不然，出现此人当前的能力不足以满足岗位的需要或员工对当前的阶段现状的落差感，就会会造成很大的用工成本。

2．招聘方式

选择人才就跟做业务一样，要有一把好的利剑。渠道要多，要广，要深入。在现在互联网发展快速的时代，我们可以通过boss直聘、前程无忧、58同城等方式多方撒网。企业也要做到多宣传公司的产品、公司的文化来让更多的人才了解公司。

面试过程也得多注意，一般公司都会将面试分为初试、复试和终试。所以作为面试官一定要认真对待，包括形象、谈吐等等方面要给应聘者传达一个特别重视的信息。

3．招聘时间段

很多人都知道金三银四、金九银十是招聘旺季。所以在这两个阶段企业要做好招聘的计划。很多应聘者就算找工作也不会再年底找，马上过年就算找工作也得将就年底过完或者拿年终奖，第二年年初找工作的就很多。五月、六月、七月也是一年当中时间特别热的时间段。找工作的人也不愿意出来。所以都会再九十月份工作。

4．薪资定位

很多公司对岗位定位设定自己的预算。如果说应聘者的能力产出能够大于市场价格，可以适当调整薪资，给与应聘者高薪。我们招人不是为了要低薪者，而是有能力者为公司创造更多的价值和利益，如果能力远远大于这个岗位的价值，那公司为什么不可以高薪聘请呢？

二、留人

1．企业文化

现在好多应聘者看中的是公司的发展和运营方向，是否跟他的职业走向或者价值观相匹配，一个好的公司都有自己的使命、愿景、价值观。有明确的目标和后续的规划，才能更多的让应聘者找到方向和希望。所以公司一定要有明确的战略规划和文化。

2．氛围

一个家庭有好的氛围，会让家庭和睦，一个团队有好的氛围，会让团队有凝聚力，那一个公司有好的氛围的，会让员工的对工作产生积极性和工作的热情，更能让工作效率提升，事半功倍，好的工作氛围真的很重要。

3．制度

制定制度不是为啦压制人，而是为了更好的让员工产生对工作的积极性。一个好的制度一定是公开、公平、公正，优秀者可以得到相应的回报和奖励，工作一般或者比较落后的员工给与一定的鼓励和认可。

4．管理

一位好的管理者，不仅会物色人，而且还会留人，会根据员工不同的性格特点，抓住团队中每位员工的性格特点，针对性的沟通和解决员工的问题。不管从沟通和管理方面，都能够很好的带领团队为公司创造价值和利益。所以不管从管理自身的素质、看待问题得逻辑、格局、还是工作能力等综合能力都比较强。

5．培训

每位员工的工作能力和学习能力都不一样。所以根据团队中员工的工作中出现的问题或要提升的知识要进行分析总结。定期开展培训，是找内部优秀的培训师来赋能还是通过外聘讲师赋能等方式，来提升员工的工作能力和解决问题得能力。

作为企业要知道，员工不仅仅是为公司创造价值的，也是公司战略和运营当中不可或缺的部分，每一位员工都是公司的主人翁，他有权利有义务纠正公司的问题所在的同时，公司也要认真听取员工的心声，创造一个融洽的公司文化氛围，让公司能够稳定的更高、更快的发展。

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