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许多企业培训师花费大量时间找讲师经纪合作，合同航讲师没有过多接触，一些讲师经纪招聘企业培训讲师，有成百上千人应聘，许多讲师都不对讲师经纪进行实力分析，一些刚踏入社会的认，将讲师推荐给一些生意差的机构，从中赚取费用[详情]
作为企业的培训经理，都会和许多企业培训师有各种来往。大家通常都是根据下面这几个维度来考察合作的培训讲师：讲师的从业经历、曾经服务过的一些企业以及讲师职务、培训技巧、授课风格、授课资历、个人资质、课程领域、性价比等各方面问题。[详情]
在新时代下作为一名企业培训管理者，要想培训有效果，要使人才培养有效的开展，不仅要具备‘掌握人才发展的各种方法，能够设计有效的培养项目’的专ye能力和‘了解企业业务，掌握提高组织有效性的各种方法’的咨询能力外[详情]
其次是空杯的心态。要求培训管理者倒出自己“杯中”的水出来，只有空杯才能装进新水进去，这是简章的道理。但培训管理者往往以过去的工作成就以及人力资源管理专家自居，抱着自我满足的心态，无法在发展中获得进步，久而久之就会被淘汰[详情]
前些年我家请人造一片30亩的林：第壹年春天请了一批人谈好工钱后，他们就开始动工，一个星期下来30亩全部栽上了树苗，我们把工钱全部结清;没想到夏天一到，我们发现30亩的树苗成活率只达到两成多。[详情]
不管是人力资源管理者还是培训管理者自己都要定位准确，让本来就是各业务部门的人才培养责任回归到业务部门经理手上。人力资源就是企业里各个业务部门的人员，业务部门的主管或经理就是这个部门的真的人力资源管理者。[详情]
有的人认为一个老师讲得深奥，很难让学员理解，那么这个老师必定就是高手，因为他讲的东西别人都不懂。是这样吗?决对不是。如果老师讲的学生弄不明白，只能说明老师对自己所讲的东西还没有真的地消化搞懂。[详情]
第壹，解决个性化和标准化的问题，标淮化是前提。培训师在规范化、标准化的前提下，找准自己的个性。但如果先把个性作为前提，就是不正确的，是一个错误的战略，就好像我们小时候练毛笔字，首先要描红描绿，然后你才能选择是学颜体还是柳体。[详情]
在当今的培训市场上，培训师风光无限，成为了令人羡慕的职业。很多人抱着做讲师的梦想，去学习授课技巧，去查阅大量的讲师培训资料，去找丰富的培训课程。于是很多初级讲师开始杀出江湖[详情]
训师讲三个案例来支持观点是大错特错的，因为，很有可能有一个培训案例，有一个培训互动，有一个培训游戏，就足以征服学员，释放出来的能量和三个案例是相等的。只不过由于自己平时很少去积累培训素材，就变成了书到用时方恨少[详情]
